Umane Risorse o Risorse Umane?

Tra gli interventi del TEDx Bologna che mi è capitato di ascoltare di recente, certamente uno dei più interessanti è stato il contributo di Osvaldo Danzi, recruiter nonché fondatore della Business Community FiordiRisorse e editore di SenzaFiltro, un progetto editoriale dedicato all’approfondimento di tematiche legate al mondo del lavoro.

Voglio condividere in questo post il discorso di Danzi per cercare di riflettere sullo scenario in cui oggi vivono e agiscono le Risorse Umane all’interno delle aziende e al di fuori di esse.

Il benefit più importante oggi è il tempo. Palestre, asili e macchinette del caffè non sono benefit reali. Sono l’escamotage per tenerti chiuso in azienda. Differente è l’azienda che ti permette di scegliere la TUA palestra, il TUO asilo, e ti concede il tempo per poterne usufruire.” (Osvaldo Danzi)

Per guardare il video integrale cliccare sull’immagine o copiare questo indirizzo nel browser: https://youtu.be/hFQvw-waT3s

osvaldo danzi tedx.png

Riporto qui alcuni passaggi del discorso sui quali vorrei soffermarmi.

Si tende a vedere le persone più come un investimento che come un vettore di conoscenza, di idee, di condivisione […]
Si chiede di essere riconosciuti per quello che facciamo, e dall’altra parte le aziende ci chiedono fedeltà, senso di appartenenza. Vogliono che noi siamo gli ambasciatori di quei marchi. Si chiedono competenze e si chiede passione.
Però come si fa a chiedere passione?
Le persone non vogliono più rispondere alle e-mail a mezzanotte, o quando si è in ferie, da capi che vogliono controllare qualsiasi cosa e vogliono report costanti aggiornati in tempo reale. 

[…] Non vogliono più che qualcuno si prenda il merito al posto loro o rimanere in ufficio solo per far vedere che si sta lavorando, quando magari abbiamo finito di lavorare tre ore fa. […]

Come si fa a fare cambiamento nelle risorse umane? […]
Un manager deve essere curioso […]. Non so se ci avete fatto caso ma quando le aziende si descrivono si descrivono quasi tutte come leader di mercato.
Se andate su Google ci sono 920.000 aziende che sono tutte leader di mercato, oppure sono aziende giovani e dinamiche.

[…] Il cambiamento è un processo lento di trasformazione che deve coinvolgere le persone e le deve far sentire parte di qualcosa. […]
[…]
La parola d’ordine per le aziende e per i candidati è differenziarsi. […]
Basta con i career day, questi posti in cui fai file chilometriche per trovare dei ragazzini che ne sanno meno di te dietro a un bancone, dove poi si cercano solo stagisti alla fine. 
Bisogna andare a cercare il lavoro nei posti giusti. […]
Sul web bisogna essere preparati, bisogna usare gli strumenti, i social e tutto quello che serve per promuoversi: LinkedIn prima di tutto. […]
Bisogna incominciare ad ascoltare le persone e ad avere cura delle persone. Per questo io penso che bisogna smettere di parlare di risorse umane, cambiare paradigmi e cominciare a chiamarle Umane Risorse.”

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L’epoca nella quale viviamo ci porta a mettere in dubbio il passato e alcune pratiche aziendali radicate.
Danzi elenca una serie di retaggi e descrive lo scenario occupazionale come un mondo che incasella le proprie risorse all’interno di benefit materiali che però non tengono in considerazione aspetti personali come, ad esempio, il tempo che il dipendente può dedicare alle proprie passioni, alla propria famiglia, al proprio tempo libero.

Danzi insiste sulla necessità di valutare il capitale umano come l’insieme delle persone che popolano l’azienda e di non ridurre la gestione di esso ad una mera valutazione dei talenti ma di virare verso la cura delle persone.
Probabilmente lo scenario occupazionale italiano stenta a innovare perché la maggior parte delle aziende, e dei manager, ragionano con un paradigma che mal si adatta alle attuali necessità delle persone e alle loro reali esigenze.

Ciò che serve è dunque differenziazione e consapevolezza sia da parte delle persone che lavorano in azienda, sia da parte di manager e candidati.

Deve cambiare l’approccio, risulta ormai necessario rompere schemi che non ci consentono di essere al passo con l’evoluzione.
Da parte dei candidati è necessaria differenziazione e cura del proprio profilo professionale, da parte dei manager serve attenzione verso le persone affinché esse vengano considerate come Umane Risorse.

Il contributo che ho voluto proporre qui è solo una parte della riflessione globale sul tema. Esso rappresenta però uno spunto molto utile, un ottimo punto di partenza per riflettere sul cambiamento e sulle modalità per poterlo attuare efficacemente.

Laura Ressa

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